Lawit s.r.o.

Zákon č. 311/2001 Z.z. - Zákonník práce - bol dodnes už 4-krát novelizovaný. Úplné znenie tohto zákona v praktickom vreckovom vydaní vo formáte A6 aj so zvýrazneným textom meneným alebo doplneným poslednou novelou účinnou od 1.7.2003 môžete zakúpiť aj cestou nášho on-line obchodu literatúry. Úplné znenie Zákonníka práce bolo v Zbierke zákonov vydané pod č. 433/2003 - nájdete ho tu. Možnosť konzultácie a získania informácií o riešení aktuálnych problémov po poslednej novele Zákonníka práce získate aj na našom workshope.

NAJDÔLEŽITEJŠIE ZMENY V ZÁKONNÍKU PRÁCE

PO JEHO NOVELE ÚČINNEJ OD 1.7.2003, týkajúce sa obchodných spoločností

1. Zavádza sa pojem “zástupcovia zamestnancov”, ktorým je odborový orgán alebo zamestnanecká rada (môže byť zriadená u zamestnávateľa zamestnávajúceho minimálne 50 zamestnancov) alebo zamestnanecký dôverník (u zamestnávateľov zamestnávajúcich minimálne 5 zamestnancov). Najmä obchodných spoločnostiach k nim patrí aj zástupca zamestnancov pre BOZP.
2. Možnosť vzniku pracovného pomeru aj medzi manželmi.
3. Zakázaná je sexuálna diskriminácia, upresnené je, čo sa považuje za priamu a nepriamu diskrimináciu. Zamestnanec, ktorý tvrdí, že je poškodený z titulu nerovnakého zaobchádzania, musí preukázať, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii jeho osoby.
4. Ak nepôsobia u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov, o platobnej neschopnosti je zamestnávateľ povinný písomne do piatich dní od jej vzniku informovať priamo zamestnancov. To isté platí pri prechode práv a povinností (lehota na informovanie 1 mesiac vopred).
5. Umožňuje sa vydávanie predpisov na zaistenie BOZP zamestnávateľmi po dohode s príslušným orgánom inšpekcie práce, orgánom na ochranu zdravia a so zástupcami zamestnancov. Doteraz sa vyžadovalo vydanie ústrednými orgánmi.
6. Ako tehotná alebo dojčiaca zamestnankyňa je považovaná až tá, ktorá o tom informovala svojho zamestnávateľa, ak je tehotná, aj o tom predložila lekárske potvrdenie.
7. V predzmluvných vzťahoch sa mení povinnosť zamestnávateľa nezisťovať u fyzickej osoby jej tehotenstvo bez ohľadu na to, či je na pohovore na prácu zakázanú tehotným ženám alebo nie (prísnejšie oproti minulosti). Mladiství sú povinní informovať budúceho zamestnávateľa o skutočnostiach, ktoré bránia výkonu práce alebo ktoré by mu mohli spôsobiť ujmu, ako aj o dĺžke pracovného času u iného zamestnávateľa. Ruší sa presné stanovenie výšky peňažnej náhrady v prípade porušenia stanovených povinností zamestnávateľa v predzmluvných vzťahoch. Po novom má ísť o “primeranú” peňažnú náhradu.
8. Vracia sa možnosť voľby a vymenovania, v rámci obchodných spoločností je však možná len v prípade, ak ide o zamestnancov priamo podriadených štatutárnemu orgánu a ak to predpokladá interný predpis spoločnosti.
9. Jednou z náležitostí pracovnej zmluvy je naďalej “druh práce”, ktorý má byť po novom nie opisom činností, ale so stručnou charakteristikou druhu práce.
10. Skúšobná lehota sa mení na skúšobnú dobu – z dôvodu odlišného počítania času pri dobe a pri lehote. Pri “dobe” sa koniec nepresúva na najbližší pracovný deň, ak koniec pripadne na sobotu, nedeľu alebo sviatok.
11. Zmeny v úprave pracovného pomeru na dobu určitú:

          - doba určitá môže byť najdlhšie na tri roky. Na rovnakú dobu môžu byť uzatvárané aj       opakovane pracovné pomery na dobu určitú, ak sú jednotlivo na kratšiu dobu, ale súhrnne maximálne na 3 roky. Potom je na uzatvorenie pracovného pomeru na dobu určitú potrebné splniť niektorý zákonný dôvod – zastupovanie zamestnanca, sezónne práce, úloha vymedzená výsledkom alebo dôvod uvedený v Kolektívnej zmluve, ak je uzavretá.

          - Opätovne dohodnutý pracovný pomer na dobu určitú je taký, ktorý má vzniknúť pred uplynutím nie 12, ale teraz už len 6 mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na dobu určitú medzi rovnakým zamestnancom a zamestnávateľom.

          - mení sa výpočet prípadov, kedy horeuvedené pravidlá neplatia (pre obchodnú spoločnosť je zaujímavý - vedúci zamestnanec v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu a jeho priamy podriadený, poberateľ v ZP stanoveného dôchodku).

          Ďalej sa menia nasledovné ustanovenia ZP:

• Nové podmienky pri pracovnom pomere na kratší pracovný čas (menej ako 20 hodín týždenne) – výpoveď je v tomto prípade možná aj bez udania dôvodu s výpovednou dobou 15 dní od jej doručenia. Na tento pracovný pomer sa nevzťahujú ustanovenia o výpovednej dobe, ochrannej dobe, odstupnom, odchodnom, hromadnom prepúšťaní, obmedzeniach pri opätovnom uzatváraní alebo predlžovaní pracovného pomeru, ak je takýto pracovný pomer uzatvorený na dobu určitú.
• Viac pracovných pomerov u jedného zamestnávateľa možno s rovnakým zamestnancom dohodnúť len na odlišné činnosti, pričom práva a povinnosti z každého z týchto pracovných pomerov sa naďalej posudzujú oddelene.
• V rámci dočasného pridelenia zamestnancov jedného zamestnávateľa k inému sa zavádza pojem “užívateľský zamestnávateľ” pre zamestnávateľa, ku ktorému je dočasne pridelený zamestnanec. Upresňuje sa, že pracovné a mzdové podmienky dočasne pridelených zamestnancov musia byť rovnaké ako u ostatných zamestnancov užívateľského zamestnávateľa! Dovolenku pridelenému zamestnancovi poskytne užívateľský zamestnávateľ.
• Zmeny v rámci skončenia pracovného pomeru:

          - zmena dĺžky výpovednej doby – najmenej 2 mesiace, ak dáva výpoveď zamestnanec alebo zamestnávateľ. Ak je daná výpoveď zamestnávateľom zamestnancovi, ktorý u zamestnávateľa pracuje 5 a viac rokov, výpovedná doba je minimálne 3 mesiace.

          - upresňuje sa možnosť výpovede aj v prípade, ak zamestnanec nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce nielen z právnych predpisov, ale aj určené v internom predpise zamestnávateľa,

          - v prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh postačí, ak zamestnávateľ zamestnanca v posledných 6 mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil,

          - možná je aj výpoveď zamestnancovi, ktorý bol odvolaný z funkcie alebo sa tejto funkcie vzdal (v obch. spoločnosti možné u vedúcich zamestnancov v priamej podriadenosti štatutárneho orgánu). Ide o nový výpovedný dôvod.

          - v prípade menej závažného porušovania pracovnej disciplíny zamestnancom je možné dať mu výpoveď nie až po treťom upozornení, ale už pri druhom menej závažnom porušení, za podmienky, že zamestnávateľ zamestnanca v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornil na možnosť výpovede.

• Upresnenia v ochrannej dobe:

1. nie od povolenia kúpeľného liečenia, ale až od nástupu na kúpeľnú liečbu,
2. vypustenie ochrany a predĺženia ochrannej doby pri ochorení na tuberkulózu,
3. ochranná doba platí aj na tehotnú zamestnankyňu, ak je táto na materskej dovolenke alebo ak je zamestnanec alebo zamestnankyňa na materskej dovolenke,
4. výpovedná doba výpovede danej pred začiatkom ochrannej doby uplynie v tejto dobe, sa už neprerušuje. Zamestnanec však po uplynutí výpovednej doby v ochrannej dobe môže oznámiť, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá. Pracovný pomer skončí najneskôr posledným dňom ochrannej doby (predtým to bolo najskôr v tento deň, ak zamestnanec neoznámil, že na predĺžení netrvá).

• Do zákazu výpovede pre prípad výpovede z dôvodu iného porušenia pracovnej disciplíny spadajú po novele aj matky na materskej a rodič na rodičovskej dovolenke.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru:

1. “porušenie pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom” je nahradené “závažným porušením pracovnej disciplíny” (potom je už len menej závažné porušenie, t.j. dva stupne a nie tri, ako bolo doteraz),
2. okamžité skončenie PP na dobu určitú je možné kedykoľvek, zamestnanec však má nárok na vyplatenie náhrady mzdy v sume priemerného mesačného zárobku do predpokladaného riadneho ukončenia pracovného pomeru, ak by zmluvný vzťah neskončil.
3. upresňujú sa zamestnanci, s ktorými zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer,
4. zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak je bezprostredne ohrozený jeho život a zdravie.

• Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je neplatné, ak nebolo vopred prerokované so zástupcami zamestnancov. Nemusí nimi byť odsúhlasené. V prípade plynutia lehoty pri okamžitom zrušení to môže pôsobiť nepriaznivo na doručenie, zástupcovia zamestnancov totiž majú lehotu 10 dní na doručenie dokladu o prerokovaní. Ak tak neurobia, 11tym dňom po doručení návrhu výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru zástupcom zamestnancov sa toto považuje za prerokované a môže byť doručované zamestnancovi.
• Nová možnosť v prípade skončenia pracovného pomeru z organizačných a obdobných dôvodov (§63 ods. 1 pís. a/ až c/) – zamestnanec môže namiesto plynutia výpovednej doby prijať odstupné vo výške minimálne dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, resp. minimálne trojnásobku, ak pracoval u zamestnávateľa 5 a viac rokov. Na tento účel musí zamestnanec požiadať o skončenie pracovného pomeru pred začatím plynutia výpovednej doby, čo zamestnávateľ nesmie odmietnuť.

Príklad:

Zamestnávateľ ruší prevádzku a dá 10 zamestnancom výpoveď podľa § 63 ods. 1 pís. a/ alebo b/. Výpoveď siedmi zamestnanci prevzali 12.7., ďalší traja 31.7. Výpovedná doba je 2 mesiace (nikto z nich nepracoval u zamestnávateľa 5 a viac rokov). Piati zamestnanci dajú 31.7. zamestnávateľovi písomnú žiadosť o skončenie pracovného pomeru, uplatňujúc si nároky z § 76 ods. 2 ZP. Jeden zamestnanec, ktorému bola výpoveď doručená 31.7., dá túto žiadosť 1.8.

Zamestnávateľ je povinný prijať všetky žiadosti doručené do 31.7., nie však tú z 1.8., hoci zamestnanec dostal výpoveď 31.7. Dňa 1.8. totiž začína plynúť výpovedná doba.

• Novela umožňuje v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru, aby súd rozhodol aj o dátume skončenia pracovného pomeru. Neplatné nie je skončenie PP, ktoré inak spĺňa podmienky na vyhlásenie skončenia PP za neplatné, ale od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával. Zníženie náhrady mzdy je možné už nie za mesiace presahujúce 12, ale 9 mesiacov, za ktoré by sa mala zamestnancovi vyplácať náhrada mzdy.
• Svedomitosť v práci sa nahrádza zodpovednosťou, dopĺňa sa povinnosť zamestnanca dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom – porušenie je porušením základných povinností zamestnanca, a teda pracovnej disciplíny.
• Zamestnanec nemôže vykonávať bez písomného súhlasu zamestnávateľa vykonávať popri PP nielen zhodnú, ale aj obdobnú činnosť s predmetom činnosti zamestnávateľa. T.j. nielen rovnakú, ale aj podobnú obsahom, odborom, výstupmi, resp. konkurenčnú.
• Zmeny v úprave pracovného času:

1. vymedzenie, čo je týždeň (7 po sebe idúcich dní), doba odpočinku (doba, ktorá nie je pracovným časom, t.j. 16 hodín počas každých 24 hodín, ak napr. zamestnanec nepracuje nadčas alebo v prevádzke s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom – vtedy 12 hodín).
2. na krátenie týždenného pracovného času stačí aj práca s jedným, nie viacerými chemickými karcinogénmi,
3. mladistvý smie začať ďalšiu pracovnú smenu až po uplynutí 16 hodín doby odpočinku,
4. nesleduje sa už dĺžka týždenného pracovného času za všetkých zamestnávateľov konkrétneho zamestnanca,
5. obmedzenia možnosti stanovenia nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času pri ťažkých telesných alebo duševných prácach sa vypúšťajú,
6. na zavedenie pružného pracovného času postačí prerokovanie so zástupcami zamestnancov,
7. do pracovnej zmeny sa zaraďuje aj prestávka v práci,
8. možnosť rozdelenia rovnakej zmeny na dve časti, vyžaduje si to predchádzajúcu dohodu so zástupcami zamestnancov,
9. presiahnutie pracovného času nad 9 hodín denne už nie je možné výnimočne pohode so zamestnancom, ak nie sú splnené podmienky nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času,
10. po návrate zamestnanca z pracovnej cesty po 24. hodine má tento nárok na nevyhnutný odpočinok od skončenia pracovnej cesty do nástupu do práce spolu 8 hodín. Ak tento čas padne na pracovný čas, patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku,
11. vo výnimočných prípadoch je možné rozvrhnúť pracovný čas tak, aby mal zamestnanec za týždeň najmenej 24 hodín nepretržitého odpočinku, ktorý by mal pripadnúť na nedeľu,
12. práca nadčas je 8 hodín týždenne, 150 hodín ročne, resp. po dohode so zamestnancom z vážnych dôvodov 250 hodín ročne,
13. v prípade zamestnanca pracujúceho v noci je potrebné pri rozvrhnutí jeho pracovného času dodržať povinnosť priemernej dĺžky pracovnej zmeny na 8 hodín za štyri po sebe nasledujúce kalendárne mesiace.

• Náklady na získanie posudku o zdravotnej spôsobilosti na prácu zamestnanca v noci znáša zamestnávateľ.
• Ďalšia dovolenka sa od 1.1.2004 ruší.
• Možnosť krátenia dovolenky o jeden až dva dni za každú neospravedlnene zameškanú zmenu – pracovný deň zamestnanca.
• Práca nadčas zohľadnená v dohode so zamestnancom vo výške mzdy podľa Pracovnej zmluvy môže byť maximálne 150 hodín, ak nejde o vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo tomuto vedúcemu zamestnancovi podriadeného zamestnanca.
• Mzda sa zaokrúhľuje na celé koruny smerom nahor. Na žiadosť zamestnanca je možné vyplácať mzdu na viac účtov, ktoré si zamestnanec sám určil.
• Zamestnancovi patrí čas na osobnú očistu po skončení práce, ktorý treba zohľadniť pri normovaní práce.
• Zásadné zmeny v prekážkach v práci na strane zamestnanca:

1. pracovné voľno bez náhrady mzdy na nevyhnutne potrebný čas sa poskytuje na výkon verejných funkcií, občianskych povinností a iných úkonov vo všeobecnom záujme, menovaných v novele,
2. náhrada mzdy sa poskytne za činnosť zástupcov zamestnancov, ktorá bezprostredne súvisí s plnením úloh zamestnávateľa, účasť na rekondičných pobytoch, na povinných lekárskych prehliadkach, darovaní krvi a aferéze, darovaní ďalších biologických materiálov a na účasť zástupcov zamestnancov na vzdelávaní, ako v aj v novele špecifikovaných dôležitých osobných prekážkach v práci (rozsah bol zúžený, možno ho rozšíriť dohodou v KZ alebo PZ), tiež v prípade dočasného prerušenia výkonu práce, ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa (max. na jeden mesiac náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca).
3. upresnenia počítania a ospravedlnenia prekážok v práci v rámci pružného pracovného času.

• Štúdium popri zamestnaní a ďalšie vzdelávanie je zmenené len na “zvýšenie kvalifikácie”.
• Upresňuje sa judikatúrou už upravená povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov zamestnancov do zamestnania a späť, medzi ktoré však nepatria motorové vozidlá.
• Opätovne sa “zjemňuje” povinnosť podávania teplého jedla – nie je povinné, zamestnávateľ totiž zabezpečí stravovanie zamestnancov “najmä”, t.j. nie vždy (ak to neumožňujú prevádzkové alebo iné dôvody), podávaním teplého jedla.
• Rodičovská dovolenka pre ženu alebo muža starajúcich sa o dieťa s dlhodobo nepriaznivým zdravotným stavom, vyžadujúcim osobitnú starostlivosť, je skrátená do šiestich rokov veku dieťaťa.
• Spôsob valorizácie priemerného zárobku rozhodujúceho na výpočet náhrady za stratu na zárobku po pracovnom úraze alebo po vzniku choroby z povolania sa mení – suma sa bude upravovať o výšku priznávaných percent postupne, zvyšovaním posledne percentuálne upravených priemerných zárobkov, počnúc dňom skončenia pracovnej neschopnosti, alebo pri uznaní invalidity, alebo čiastočnej invalidity. Výšku percenta, ktorým sa bude náhrada za stratu na zárobku počítať, bude naďalej stanovená v osobitnom právnom predpise.
• Náhrada za stratu na zárobku z dôvodu pracovného úrazu alebo zistenia choroby z povolania sa vypočítava aj z priemerných zárobkov z činností vykonávaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
• Cesta do zamestnania a späť, stravovanie, ošetrenie alebo vyšetrenie v zdravotníckom zariadení a cesta tam a späť nie sú úkonmi s priamou súvislosťou so zamestnaním.
• Vypúšťa sa dohoda o pracovnej činnosti z dôvodu, že bola v praxi používaná namiesto pracovnej zmluvy na tzv. voľnejší pracovnoprávny vzťah, ktorý však nezakladal niektoré právne nároky zamestnancov. Dnes namiesto nej možno uzatvoriť pracovný pomer na kratší pracovný čas.
• Ochrana zástupcov zamestnancov – výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zástupcu zamestnancov u zamestnávateľa musí byť odsúhlasené zástupcami zamestnancov, inak je neplatné, iba ak by súd v konaní o vyhlásenie neplatnosti tohto skončenia pracovného pomeru zistil, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

          Novela ZP vykonaná zákonom č. 210/2003 Z.z. je účinná od 1.7.2003, okrem zmeny v § 7 ods. 3 (štatutárny orgán alebo jeho člen), ktorý je účinný odo dňa vstupu SR do EÚ a okrem zmien v §§ 100, 106 a 108, ktoré nadobúdajú účinnosť dňa 1.1.2004.

          Ustanoveniami novely ZP sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred 1. júlom 2003, ak nie je v jednotlivých novelizovaných ustanoveniach uvedené inak.

          Vznik pracovnoprávnych vzťahov, ako aj nároky, ktoré z nich vznikli pred 1. júlom 2003, sa posudzujú podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

          Ak bola daná výpoveď pred 1. júlom 2003, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby podľa predpisov platných do 30. júna 2003.

          Pracovnoprávne vzťahy, ktoré boli založené dohodou o pracovnej činnosti uzatvorené pred 1. júlom 2003 vrátane nárokov, ktoré z nich vznikli, sa spravujú pracovnoprávnymi predpismi platnými do 30. júna 2003 a skončia sa najneskôr do 31. decembra 2003.